Y世代，年輕、愛跳槽，對公司忠誠度不如其他世代，令許多管理者頭痛萬分。但世代間總要交棒，抓得住年輕人才，企業才有未來。
要抓得住他們，就必須先搞懂他們要什麼。
一、他們想要與高層經常互動的機會：與高層領導當面互動，有助於說服年輕員工相信，他們將來也可以晉升到這些職位。因此，提供一種培訓計劃，指派高潛力員工去完成某個專案，花上一季、半年或一年時間，等到完成後，再把結果向高階團隊或CEO本人報告。這樣，不僅可讓企業高層更加清楚地了解、評估公司裡最優秀的年輕人才，也可藉由這些專案，讓年輕人才獲得實際授權。
二、他們想要多方嘗試：職場上的Y世代是善變的，他們想要以更快的速度，探索各種新的機會。而這些機會，可能在你的企業裡都找得到。例如，有家公司發現，年輕人才進來後，常常只待十個月就走人，所以，公司做了一個新網站，為員工擘劃各種可能的職涯路徑，讓他們在進公司滿九個月後，就可以上網站去查看全公司的職缺。推出之後，流動率果然大幅降低。
Y世代重視可以在公司內部移動的機會：不僅是直向晉升，也包括橫向移動在內。在銷售部門做過一年的員工，如果他的能力適合的話，也可能想獲得機會到其他部門歷練一下；如果這人有領導的潛力，讓他在公司裡四處輪調、增加歷練，對公司來說，當然更有價值。
三、他們需要不一樣的管理者：員工在公司裡到處「遊走」，最傷腦筋的，就是他們的頂頭上司。主管必須達成部門目標，但手下員工如果去跑去做其他職位，誰來幫主管達標？所以，企業必須轉換心態。過去，優秀管理者的定義是達成部門目標（仰賴人才囤積），未來的定義應改為幫助員工轉換到更好的職位（也就是人才催生）。
這種轉變，將使企業更能掌握主管的人才培育能力，同時也能給年輕人更多的成長機會。Y世代對自己充滿信心，認為自己就是領導人的比例非常高。調查顯示，半數以上的Y世代都對領導職位有期待，即使是基層員工，也渴望扮演領導的角色。
Y世代渴望扮演領導人，他們想要發揮影響力。 在職場上，他們想要搞清楚公司的整體佈局──你的策略、路徑圖、市場、客戶需求等，然後再把這些大目標，與自己的表現和目標做連結。 企業應該善用這一代領導人的熱情，而不是排斥它。 想留住他們，企業必須讓他們得到有挑戰性的角色，但同時，也要設法讓他們快速成長，快速獲得必要的能力，以承擔新角色。
職涯發展的培訓（培養在未來職業生涯中能繼續使用的技能），對於阻止Y世代另謀其他工作機會，最為有效，因為可以激發員工對組織的正面態度和行為。
但是，並非所有的培訓都有用。這群年輕菁英們認為，最重要的前五種職涯培育，分別是「高層交付的高風險重要任務」、「高層主管的支持和引導」、「正式的訓練課程」、「在沒有正式權力的情況下去影響他人」及「開發新方向」。
科技快速演變、經濟劇烈波動的時代，企業（以及人資部門）要如何投資人才？ 人資部門應該把培訓計劃的設計重點，放在技能的投資，同時，幫助員工做好未來兩年、三年或五年的職涯發展準備，鼓勵他們在組織內晉升。
未來的人資，將更像一個人生教練（life coach），根據每個年輕員工在公司的短短幾年內，想要完成的目標，為他們設計個人化的學習計劃，多了解他們的價值觀和興趣，幫他們順利轉移到下個工作。
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