員工會不會離職，有三個面向：50%跟他自己有關，30%跟大、小環境有關，20%跟直屬主管有關。 而一項長達10年、針對20萬美國上班族所做的調查顯示，有近八成的人都把缺乏上司肯定，列為辭職的主因之一。
因此，高效領導人不可迴避的職責，就是激發正能量，讓團隊士氣維持在高點。激勵他人，先要了解人們的動機從何而來。動機，是人們針對某個任務採取行動的外在或內在誘因。
外部動機通常以獎勵的形式呈現，例如金錢、名望、成績或表揚。內在動機則是由我們的心理需求所驅動：渴望能力、自主性和心理連結，也就是說，我們喜歡感受到自己很擅長做某件事、正在發揮影響、享受自我作主並與他人建立連結的感覺。
主管可從以下幾個方法幫助員工自我激勵：
1、了解團隊成員的核心價值觀並建立連結
2、明確說出對每個人的期望
3、支持他們自我管理
4、定期與團隊聊天，以回答他們的任何問題或疑慮
但是激勵員工不能用錯方法，否則會造成反效果。 下面這三個地雷千萬別踩：
1、路過式的讚美：主管們每天行程滿檔，忙得不可開交，所以很多人會利用空檔來稱讚屬下。如果這種匆忙的讚美是主管肯定屬下的唯一方式，就可能讓人覺得主管敷衍沒誠意、沒有人情味、不了解狀況，而且做得不夠。
2、虛構的肯定：隨口說出來得肯定，表現得很虛偽或根本在撒謊時，屬下是心知肚明的。 這種虛構的肯定，無論是否出於善意，都會侵蝕員工對領導者的信任。
3、出於內疚的感謝：內心感到愧疚的主管，往往會用極盡溢美之詞的感謝來過度補償，但這麼做反而會讓屬下很尷尬，而且很噁心做作。
肯定員工的三個好方法如下：
1、告訴我，你怎麼做到的：當主管跟部屬說，「真了不起，告訴我你是怎麼做到的？」就是對員工表現的最大肯定。詢問並傾聽屬下完成某項任務背後的故事，有助於讓他們覺得自己（和自己的工作）很重要。
2、幫助屬下了解自己的貢獻：低階員工通常都不了解他們的日常努力如何為組織的目標帶來貢獻。 告訴他們為什麼要「感謝有你」，你感謝他們的付出，因為不僅你獲益，組織也受益於他們。
3、肯定屬下付出的代價：為群體所做的貢獻，往往是犧牲小我換來的。不論是為工作犧牲與家人相處的時間、承擔挑戰時的情緒折磨或高壓風險，主管要讓屬下知道，你了解他們付出的代價。
領導者的工作，是創造一個願意肯定成員貢獻的環境，讓每個人自動自發，選擇盡力表現。而前提必須是，你提供的肯定和表揚真正符合屬下（而不是你自己）的需求。
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