凱文的異想世界

人，是管理上最重要的課題。        企業組織因人而成，失人而敗，這道理大家都明白。只不過，知道是一回事，做不做得到，那就是挑戰了。

亞馬遜創辦人貝佐斯（Jeff Bezos）接受《哈佛商業評論》訪問，談到當亞馬遜的規模愈來愈大，一開始，他只擔心事業要怎麼做，後來擔心要做些什麼，最後他終於了解，最該擔心的是人：他的團隊有沒有人才。

全球三大高階主管獵才公司之一、億康先達（Egon Zehnder）的資深顧問費羅迪（Claudio Fernández-Aráoz）在他的新書《人才決勝》（It’s Not the How or the What but the Who）中強調，企業正面臨全球化（globalization）、人口結構變化（demographics）、領導人培育不足（leadership pipelines）三大因素（他稱之為「另一種GDP」）挑戰，未來的人才荒只會愈來愈嚴重。

愈來愈複雜又不確定的經營環境，促使我們必須改變選才的評估標準，從聚焦在能力，轉變為「潛力」優先。       從古至今，人類在不同時期，有不同的人才需求和選才標準：

第一個時期，看體力：幾千年來，身體優勢一直是最重要的選才標準。從建造金字塔、修建運河、禦敵打仗到農作收割，大家都會挑最強健的人選去完成任務。

第二個時期，看腦力：到了二十世紀，智商成為選才（尤其是白領人才）的主要標準，看重的是智力和經驗，學歷也成為用人的評估依據。

第三個時期，看能力：1980年代起，能力（competence）開始取代腦力。        除了智商，工作表現有關的態度、Team Work、認知和個人特質，成為篩選人才的評量標準，以能力取代智力。       由於科技演進、產業整合，工作愈來愈複雜和特殊，使得過去的經驗和表現愈來愈不重要。           情商(EQ)比智商更重要。

第四個時期，看潛力：潛力是「適應不斷變化的經營環境，並讓自己勝任愈來愈複雜的角色的能力」。       因為市場、產業、組織和工作形態都在快速、劇烈變動，根本不可能預測未來會需要哪種能力。         潛力就變得非常重要。      企業找人時，必須找出最能快速學會新知識、新技巧來因應變動環境的人才。      特別是高階主管人才的未來潛力，一定要大過他們的過去經驗和現有能力，唯有這樣，才能因應各種意料之外的挑戰。

但是要從哪裡開始找、如何評估，怎麼發現高潛力人才呢？可以運用以下五個關鍵特質來衡量一個人的潛力：

正確的動機：對於追求非利己的目標，具有強烈的使命感，「自私的人絕對無法成為偉大領導者。」     高潛力人才有旺盛企圖心，很想追求遠大的集體目標，但他們會展現謙虛，把每件事做得更好。

好奇心：永不滿足地追求新的經驗、知識和回饋，並以開放的胸襟面對學習和變動。

領悟力：能夠從蒐集來的訊息中，看出他人看不到的關聯或機會。

認真與熱忱：善用情感和邏輯，傳達具有說服力的願景，與他人建立連結及共識。

決心：即便遭遇挫敗也要達成困難的目標，從逆境中重新振作。

最近，尋找接班人成為國內外大型企業的重要課題，企業常會遇到，同時有好幾個候選人都具有正確的條件、經驗和能力，這時，評估他們的潛力（動機、好奇心、領悟力、認真與熱忱、決心）就變得益發重要。

潛力，已經成為二十一世紀人才大戰的最新關鍵字。       你知道你身邊的員工有沒有高潛力？         企業由此定勝負!