求才很難，找到優秀領導者更是一大挑戰。 除了向外尋求人才，公司內部其實也可能臥虎藏龍。 三種方法，幫助企業主動挖掘「隱藏版人才」。
最常見的策略，不是藉由主管培訓計劃育才，就是向外挖角來補足人才版圖。 但專家都提醒，其實還有另一種解決辦法，就是向公司內部尋才，千里馬可能就在你身邊。
公司的每個職位上，都可能臥虎藏龍，隱藏著極為低調、但有領導潛質的員工。他們並非主管，卻能以出色的工作表現和個人魅力，提高周圍所有人的效率。
最重要的是，隱形領導人都有四種關鍵特質：展現誠信、以「關係」領導、專注於成果、以客戶需求為中心。
但是很多明日之星未被發掘，有三個常見的原因： 一、企業的規模太大，人才容易被複雜的組織層級與作業流程給忽略； 二、篩選上的偏見（例如對種族、性別或年齡的先入為主成見）； 三、高階主管的領導人標準太狹隘。
因此主管的尋才挑戰，就是要克服「企業規模、篩選偏見、狹隘標準」這三大障礙，而且「關鍵就在於，要採取主動。」
過去，企業多仰賴「收穫法」來尋才，也就是要怎麼收穫，先怎麼栽，領導人才是「種」出來的。這種方法雖有必要，但是太被動。 所謂的隱形人才，就是那些不在「標準晉升管道」上的員工，也很難被傳統的選才方式發現。
現在必須要運用三種更積極主動的做法，來發掘那些隱而未見的人才：
一、狩獵法：主動掃描可造之才
運用人力分析（people analytics），管理者可以有系統地掃描單位中，那些目前不在高潛力人才名單，但卻大有可為的個人。先確定初步人選，再替這些人設計一套培育方法，開發領導潛能。
從公司的人事資料庫中，掃描員工的教育和訓練背景、過往的工作史、有沒有領導經驗。 有些人條件很好，但因曾有不愉快的經歷而心灰意冷；有些人起初被看好，後來卻沒有繼續成長； 有些人則是跟某個主管處不來，或能力未被組織看重。 這些都是潛在的人才。
二、釣魚法：用誘餌讓人才上鉤
「釣魚法」是用「誘餌」，鼓勵他們上鉤。 一個有效的方法，就是針對創新或品質控制等方面的優異表現，給予獎勵。
另外，當非主管職的員工展現激勵人心的領導力、解決問題或協同合作的技能時，主動提供獎勵，也都是挖掘隱形人才的方法。
而「安靜大使」（Quiet Ambassador）計劃，目的是找出過去常被公司忽略的內向型潛在領導者。 藉由強調內向性格者同樣也能發揮領導力，鼓勵內向人才接受挑戰。
「尋找CEO接班人計劃」（CEO for One Month），提供年輕人到企業實習歷練、提升就業能力的機會。 地區選出的候選人可以跟著當地的CEO實習一個月，最後脫穎而出的人選，就可以獲得跟集團CEO實習的機會。
釣魚法要成功，要看有沒有對的誘餌：先了解公司需要什麼樣的領導人，再設計一套相應的對策，不僅能找到許多外界的潛在領導人才，也成為吸引內部員工參與的好方法。
三、拖網法：擴大 ＋ 深入挖掘
發現隱形人才的第三種方法，是更深入、更大範圍地進入員工的工作環境去挖掘人才，也就是所謂「拖網法」。 因為，哪些員工具有領導能力，他們的同事和部屬，有時會比公司的高層更加清楚。
一個最簡單的方法，是利用「群眾外包」概念，要求公司員工推薦具有特殊才能的同事，再一一訪談這些被提名者，以便了解他們是否具備領導潛能。
另一個方法，是利用社交網路分析工具，正確地描繪出公司內部的人際社交網絡；有些公司則是藉由員工調查，找出哪些人在幫助組織有效運作上，發揮了重要、有影響力的作用。
公司可以先進行調查，要求每個員工選出公司裡，10個自己最信任和尊重的人。然後，再把這份名單，與年度考績、銷售業績等指標相互參照。 最後，那些獲得正面評價具有影響力的員工，將是公司值得提拔的未來領導人。
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