公司要的是傳教士，而不是傭兵。
員工如果是為了有免費按摩而留在公司，這對公司及員工都是很大的錯誤！ 亞馬遜創辦人貝佐斯在用人時，會先了解對方是屬於傳教士還是傭兵。 他反對用小恩小惠留住人才，提供免費按摩，會令人心生混淆，員工可能不是真的很喜歡這裡的工作，但是很喜歡免費的按摩。
貝佐斯深知一流人才不會想留在不能把事情做好的地方，他提醒大企業絕對要避免糟糕決策流程逼走菁英。
傭兵希望股價迅速翻揚；傳教士熱愛自家的產品或服務，並且熱愛他們的顧客，試著打造一流的服務。 最矛盾的一點在於，傳教士賺的錢往往比較多。
要怎麼請到優秀人才，讓他們不離開公司呢？ 首先，你要給他們非常棒的任務：某件能真正實踐做事目的、具有意義的事，人們希望生活有意義。 但你也有可能把優秀人才給逼走，例如，組織決策速度太慢是原因之一。
有一些可以加快決策速度的方法超級重要。 決策分成兩類，有些決策不可逆，影響甚鉅，我們說那是單向門，或第一類決策，必須小心謹慎，慢慢做決定。
然而，大部份都不是那樣的決定，多數決策是雙向門。 你可以做出決定，然後走過去，結果發現決策錯誤，此時你可以退回原地再行處理。
當你要做決策時，你得問一問，這是單向門還是雙向門？ 如果是雙向門，讓小團隊來做決策，甚至讓一個判斷力強的人來決定就好。 做出決策，如果錯了就錯了，可以再改變做法。
但如果是單向門，你要用5種不同的方式分析。 要小心謹慎，因為只有放慢速度才能順利決定，而順利決定等於快速做出決定。 你不會想快速做出單向門決策。你會希望取得共識，或至少集思廣益、多方討論。
還有一種方法能大幅加快決策速度，就是「雖不同意，但全力支持」的原則。 有爭議的決策必須快速呈報，你不能讓兩名層級較低的員工爭執一年，把自己弄得精疲力竭，你有責任教層級低的員工該怎麼做。
當團隊成員爭執不下時，要往上呈報，而且要盡快呈報。 當主管與下屬之間意見相反時，下屬很想用一種方法做事，主管卻不同意，這時多半應該要由主管做到「雖不同意，但全力支持」。
即使後來證明下屬錯了，主管也絕對不能說出「我早就告訴你了」，因為大家已經全力支持當初的做法了。
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