凱文的異想世界

企業覺得找不到人才，其實人才就在公司裏，若沒有運用制度好好培養人才，人才也會變成庸才。

「結果導向」的績效設定，讓員工衝刺短期目標，缺乏長期培育，是嚴重盲點。   對台灣企業而言，績效管理與薪酬結構的制度盲點，恐怕才是根本問題。

制度讓管理者只在乎績效，而忽略了人的發展，若只在乎目標是否達成，卻忽略了部屬的能力是否有提升，那麼管理者發展屬下的任務與能力，也同時被簡單化了。

當組織與制度輕忽主管發展屬下能力的重要性，主管自然就缺乏發展人才的思維與能力，若手下有能力出眾的潛力人才，也自然傾向於「據為己用」，而非「外放歷練」，無形中，人才的學習發展空間與多樣性就受到限制。

更嚴重的是，缺少對部屬發展投注心力，主管的影響力限縮於職權、資源控制與人際關係上，從而削弱其完整領導力（leadership）的發展可能。

因此，必須建立績效的發展本質，讓績效管理制度能兼容能力發展，而非只傾向結果控制。        明確地從未來策略的需求，定義成長型人才的能力與行為樣貌，並以此建立具個別差異的個人發展計劃（IDP，Individual Development Plan），與原有的任務目標結合成完整的期望績效內容。

不同於一般以任務是否達標為主要評核的基礎，發展導向的績效管理，應以人才的成長進行期望設定，評核時不僅看過去績效，更重未來發展潛力。

「人才是組織的共同資產」與「人才發展是管理者的當責」的信念，據此界定並賦能上司，必須負責部屬IDP的執行成效，讓人才發展成效，成為主管的管理績效內涵。

人才的能力是可以透過學習與歷練而產生的，而是否敢於嘗試探索、發掘自己的天賦，端視其是否具有「成長心態」（growth mindset）。       具有成長心態的人，相信努力有助於突破與成長，視挫敗與同儕競爭為學習與標竿的機會。

                                                                                                       摘自742期天下雜誌李吉仁教授專欄