開疆闢土難不倒創業主，永續經營才是真正的考驗。 長榮集團總裁張榮發辭世後，因二房獨子張國煒公布一紙兩年前的遺囑，將經營權之爭拉上檯面，造成集團的動盪不安，不但遺囑完全無效、形同子女不孝，也形成企業所有權、經營權、與總裁意志相衝突的難解局面。
運用遺囑來分配財產，其內容若未能符合相關法令的規範，恐怕遺囑因與民法牴觸而失效； 而遺囑交代經營權，若未能配合股權的安排，則形同白講。
根據民法，未亡人可以要求夫妻剩餘財產分配，先獲得婚後所累積一半的財產； 剩下的部份，子女可平均分配，而無法依遺囑由某一人全拿，除非其他人簽署放棄同意書。
而所謂的總裁之位，並非公司法所規範的正式職位，若未能主導股權，則總裁之位形同虛設。
因此，企業在思考接班課題時，首要考慮的應該是符合相關法律的安排，講白了，最重要的就是股權的安排。 另外，與其說是安排「接班人」，更應該是要安排「接班團隊」才對！
企業必須思考「企業」、「家族」與「股權」的交互關係， 因此， 經營權、所有權、控制權，三者若能妥善規劃，才能順利完成企業的接班與經營。
1. 經營權：考慮家族成員有沒有能力延續企業的競爭優勢？ 除了家族成員外，哪些專業經理人具備獨立決策的能力？
2. 所有權：考慮家族股權佔企業股權之比重？ 家族股權要不要集中？ 集中的方法可採取投資控股、基金會，或是信託。 例如家族股權成立基金會，基金會擁有股票所有權，股權就不會因為家族成員日後開枝散葉而逐漸分散稀釋，投票權則移轉至另外成立的信託，基金會的股份用於分配盈餘，但不參與公司決策。
3. 控制權：擁有家族股權的基金會，基金會投票權移轉給信託，控制權交由信託處理。 另外，可以考慮透過分紅配股的方式，鼓勵優秀的專業經理人留在公司服務。
所以企業接班應該要提早佈局，讓第二代有機會及早進入接班體系歷練，家族成員與專業經理人共治，並在過程中，建立與時俱進的「接班梯隊」，而不僅是接班人而已。在傳承資產或權力之外，重要的是傳承核心價值與企業文化，如此才是企業能夠永續經營的關鍵。
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