統一超商股價兩度被全家反超，統一超商怎麼了？
一家企業的未來成長，要靠創新能力來驅動。 帶領統一超商衝上頂峰的徐重仁、謝健南相繼離開，高清愿的女婿羅智先接棒。 羅智先的美式績效管理風格，改變了統一超商創新的文化。 不少獨當一面的關鍵人才因不習慣而紛紛跳槽，甚至間接扶植了全聯的壯大。
講求利潤、績效的美式領導風格不想浪費無謂的成本，所以要求每次出手都要精準，沒有容錯空間。 在羅智先「減法哲學」的指令下，旗下不賺錢的子公司統統被結束掉，原本50多家子公司，只剩下37家。 但是減到一個程度，就不能再減了，甚至必須要加回來，否則沒有新創事業，導致之後的成長欲振乏力。 不能忘記當初高清愿也是力挺虧了7年的統一超商，才有今天的規模。
在羅智先眼中，員工聽不聽話比有創意還重要。 為了「活下來」，以前那些經常找主管辯論創意好壞的員工，不再主動提出想法，完全順著老闆意志做事。 所有可能犯錯、失敗的想法，員工都不敢提，以至於創意熄了火。
如果把管理製造業的思維套在零售業上，而忽略零售業要直接面對消費者，有求新多變的需求，肯定與消費者越走越遠。 統一超商一改過去百花齊放風格，行事作風轉為低調，以往一星期至少辦一、兩場記者會的盛況不再復見，所有人像被下了封口令，態度變得非常保守。
另外，以前是扁平化組織，各有各的戰場，現在階級太多，官僚到不行，沒有敢做決策的主管，又加上輪調太頻繁，前線搞不清楚狀況，反應速度自然變慢或出差錯。
統一超商的數位轉型仍由集團內資訊公司包辦，他們都是做POS和ERP系統起家，和UI、UX（使用者介面、體驗）思維不同，這些年行動科技日新月異，原本的技術力跟不上，app必須跳脫實體思維，從消費者體驗的角度思考，還要有系統性的第一線激勵和分潤制度。
統一超商不只要注意全家，全聯都已經快追上來了。
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