老板要找到適合企業的人，需要分3個維度，分別是基礎素養（依照職位階級而定）、軟性要素（價值觀、性格匹配度等等）、硬性要素（依照公司發展階段而定）。
一、基礎素養：
1、合夥人：
必須符合3個條件，第1個叫共同願景，第2個叫背靠背的信任加包容，第3個是互補。
共同願景就是天生喜歡。他對你從事的這個行業是有興趣的。 信任的第一層意思是「信任是一種選擇，我們先選擇去相信別人」。 第二層信任是一種境界，要做到「疑人要用，用人要疑」。 合夥人其實與婚姻並無不同，包容很重要。 互補分為兩部分，一部分叫做能力的互補，另一部分叫做性格的互補，缺一不可。
2、高階主管：
要看3點，胸懷格局，戰略眼光，超越伯樂。
單位間打仗，總有人會打輸。 輸了就甩手不幹？ 造反？ 還是接受委屈，下次爭取勝利？ 這就是胸懷，格局很重要。 如果一個高階主管沒有戰略方向，導致的結果是全軍覆沒，執行力越強，反而掉的坑越深。 高階主管還必須會帶團隊和培養人才，如果沒有能力與胸襟培養比他自己更強的人才，公司就沒有前途。
3、基層管理：
考量3點，家庭背景，業務管理體系，管理團隊能力。
家庭背景會影響到其價值觀。 要有業務管理體系的經驗，他才知道如何定目標，如何盯過程，如何達成目標，知道如何進行區域化管理，如何開好一次週會或月會，也知道怎樣去提拔一個幹部，怎樣組織一個團隊，並能透過報表發現問題。 必須知道如何培養新人，該如何考核人員，該樹立什麼團隊文化。
二、軟性要素：
軟性要素分為2點：
1、企業文化：
看招募進來的人是否與企業的文化味道相同。 如何判斷？ 憑感覺。 喜不喜歡跟他成為朋友？ 喜不喜歡不停地跟他聊天？ 你們是同樣的人嗎？
2、匹配度：
看與其直屬主管性格的匹配度。 新人跟其直屬主管之間匹配不匹配，直接決定了這個人進來能否存活。
三、硬性要素：
硬性要素分為3個維度，初創期、快速成長期、成熟穩定期。 公司在不同的階段，要招募的人是不同的。
1、初創期：
初創階段最重要的是業務生存，高階主管必須在之前做過高職位，但還能夠趴在地上幹活的人，要有落地的心態和快速達成目標的能力。
2、快速成長期：
將一團亂麻的業務狀況理出頭緒，所以這時特別需要有系統經驗的高階主管加入。
3、成熟期：
此時只有兩種趨勢，一種是業務開始往下掉，；第二種則是找到了第二曲線，業務往上飛，因此，這時需要找到能破局的高階主管，能破而後立。 極度有勇氣，內心極度正直，極度沒有私心的人才能破局。
能破局的人，通常不是來自於你公司這種規模的地方，或者不是你這個行業的，或者比你擁有更先進的管理理念的。 成熟期的高階主管最重要的事情，跟隨老闆做變革。 組織在變革的時候，會打破原來的關係，打破原來的利益，打破原來的業務流程，因此，最核心的老板是當責的人。
此外，這個階段找高階人才，公司必須先定義到底是要解決什麼問題？ 不同的業務模式，不同的客戶規模，所需要招募的人才是不同的。
總結來說，在招募中，如果選擇的人不對，培養不會有效，考核也不會有效，激勵更不會有效。 頂尖的人吸引一流的人才，因為一流的人才心胸開闊，他可以去招比自己更優秀的人。 而二流的人只能招到三流的人，他之所以是二流是因為他的學習力、心胸都是不夠開闊，所以他一定是招來三流的人。 三流的人招到不入流的人，或者叫庸才。
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