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市場是創造出來的，而不是我們找到的東西。 市場是需要去開創的，因此我們必須聚焦在「創造市場的創新」。
人們很難「看見」沒在找的東西。「創造市場的創新」是指鎖定「零消費」客群的創新產品或服務，這一群消費者亟欲在生活的某方面獲得改善，卻找不到他們負擔得起、可取得的解決方案。
你很難拿尺去衡量看不見的東西。你不是在跟別人或別家公司競爭，而是在跟冷漠競爭，而冷漠是很頑強的競爭對手。
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數位轉型不是只有AI
高利潤者不見得需要創新，而創新者也不見得可以獲得高利潤。台灣的企業以高效管理與製程創新見長，但製程的創新很難以專利保護，人工智慧、物聯網這類的技術是開放型的，你能做，別人也能做，差在早做、晚做的成效是否顯著而已。很難單純利用技術上的創新，在效率上建立無法超越的門檻。
企業不斷地降成本，更會僵化企業本身的創新形式與產業鏈結構。面對新時代與新技術，企業要想的是如何提升產品與服務在顧客心中的價值。
數位轉型是戰略；人工智慧是戰備工具。
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為何美國大企業很少有華裔領導人？
科技公司員工超過三成是亞裔，亞裔老闆佔比卻不到15%。2017年，亞裔約佔全美人口6%，標普500指數企業的老闆卻只有3%（16名）是亞裔。
有幾位著名的亞裔大老闆，包括IBM新任執行長克里希納、微軟執行長納德拉、Alphabet執行長皮蔡。但幾乎沒有其他亞裔可以爬到和他們一樣的位置，而且從這幾個例子就可以看出，那些嶄露頭角的人都是印度人。
在美國的南亞人比東亞人來得少，但標普五百指數企業中，那16位亞裔執行長就有13位是南亞裔。
研究者的結論是，在職場溝通的方式上，南亞人往往比東亞人來得更堅定自信，那正好符合了西方人對領導人的行為舉止的期待。印度人在論述時通常會展現自信的一面。東亞人沉默寡言，是因為儒家精神重視謙虛與對階級的尊重。有時候，需要魄力與豪語才能打破屏障。
儒家文化害了華裔無法成為領導人。
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如何導向顧客中心？跨部門協調將是成功關鍵！
未來，強調服務而非產品本身，才是更穩健的永續經營法則。成為「以顧客為核心的公司」，概念看似簡單，卻很難執行，它需要文化轉型。訂閱導向的企業文化，是要確保顧客因長期使用你的服務而獲得成功，並將這些價值轉化為持續性的營收。
組織是最大的障礙，我們都知道組織的基本功能架構：產品、行銷、業務、資訊科技。過去大型企業為了加速成長，嚴格劃分部門組織有助於企業快速擴張規模。但現今的顧客會告訴你，必須用不同的方法做事，而且他們很在乎你的組織架構方式。
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全國目前有5萬多名失聯移工，因為仲介費債務、勞動條件不佳等各種因素而離開契約雇主、逾期居留，與官方體制失去聯繫。但他們仍在台灣社會的不同角落提供重要的勞動服務。
目前新冠肺炎疫情嚴重，不該讓失聯移工變成防疫破口。 整合失聯移工，才是最好的防疫措施。
一、各級政府應以「協助支持、鼓勵主動到案」而非「查緝、追捕」失聯移工為原則。
二、協助沒有健保的失聯移工取得必要的防疫資源，尤其是擔任高風險醫療照護的移工。若有疑似感染的狀況下，應給予免費且必要的醫療資源協助。
三、在一定期間內，失聯移工主動到案的話，可以酌情免除驅逐出境、禁止再度來台工作的處罰，並給予轉換合法工作的機會（如同其他移工，契約每三年更換一次）。
四、檢討目前制度，在雇主無過失的狀況下，不因移工失聯而凍結其聘雇資格。對於聘用失聯移工的雇主，也可酌情免予處罰，以鼓勵雇主與失聯移工一起加入防疫工作。
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「世紀經理人」美國奇異前執行長威爾許（Jack Welch）在2020年3月1日過世，享壽84歲。他的過世也象徵著20世紀末期「股東至上」時代的正式告終。
威爾許25歲時進入奇異，45歲時爬上執行長一職。從他接任到卸任之間，奇異的營收成長五倍，市值從140億美元飆升到4100億美元。《Forbes》稱威爾許為「世紀經理人」。
然而威爾許上任後裁員11萬人，並自詡將奇異打造為一個「充滿自信的創業家，面對每一天現實處境」的公司。他的大刀闊斧讓大型企業集團奇異，擁有猶如新創公司般的靈活度與競爭力。
他為奇異員工大幅減薪，並且將員工依照工作表現分成A、B與C三個等級。C等級，也就是公司底端10%的員工，會遭到毫不留情的裁員。威爾許的作風打破了早期「與員工共患難」的企業思維，縮編裁員也成為後來企業常見的管理手段。
21世紀的奇異風華不再，一如威爾許一手造就的「股東至上主義」，正逐漸被時代所淘汰，取而代之的是「利害關係人資本主義」。
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