統一超商股價兩度被全家反超,統一超商怎麼了?
一家企業的未來成長,要靠創新能力來驅動。 帶領統一超商衝上頂峰的徐重仁、謝健南相繼離開,高清愿的女婿羅智先接棒。 羅智先的美式績效管理風格,改變了統一超商創新的文化。 不少獨當一面的關鍵人才因不習慣而紛紛跳槽,甚至間接扶植了全聯的壯大。
講求利潤、績效的美式領導風格不想浪費無謂的成本,所以要求每次出手都要精準,沒有容錯空間。 在羅智先「減法哲學」的指令下,旗下不賺錢的子公司統統被結束掉,原本50多家子公司,只剩下37家。 但是減到一個程度,就不能再減了,甚至必須要加回來,否則沒有新創事業,導致之後的成長欲振乏力。 不能忘記當初高清愿也是力挺虧了7年的統一超商,才有今天的規模。
在羅智先眼中,員工聽不聽話比有創意還重要。 為了「活下來」,以前那些經常找主管辯論創意好壞的員工,不再主動提出想法,完全順著老闆意志做事。 所有可能犯錯、失敗的想法,員工都不敢提,以至於創意熄了火。
如果把管理製造業的思維套在零售業上,而忽略零售業要直接面對消費者,有求新多變的需求,肯定與消費者越走越遠。 統一超商一改過去百花齊放風格,行事作風轉為低調,以往一星期至少辦一、兩場記者會的盛況不再復見,所有人像被下了封口令,態度變得非常保守。
另外,以前是扁平化組織,各有各的戰場,現在階級太多,官僚到不行,沒有敢做決策的主管,又加上輪調太頻繁,前線搞不清楚狀況,反應速度自然變慢或出差錯。
統一超商的數位轉型仍由集團內資訊公司包辦,他們都是做POS和ERP系統起家,和UI、UX(使用者介面、體驗)思維不同,這些年行動科技日新月異,原本的技術力跟不上,app必須跳脫實體思維,從消費者體驗的角度思考,還要有系統性的第一線激勵和分潤制度。
統一超商不只要注意全家,全聯都已經快追上來了。
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