凱文的異想世界

如何解決企業少主接班拚改革，卻造成重要老臣求去的窘境？

「二代接班」與「制度改革」都可能帶來動盪，若同時進行，接班人會承受太多壓力。       因此交班之前若干年，第一代就應參照第二代的建議，針對雙方有共識的部份，推動改革，並承擔溝通及改革的責任。

第一代若能及早開始調整、改革自己過去留下的制度問題，並交出一個「潛在病灶」已大部份處理完畢的組織，才更適合交給第二代接班。

並可設立「決策委員會」，請這些過去勞苦功高、情誼深厚的部門主管（老臣）擔任委員，在薪酬不減的情況下，一方面在參與高階決策的過程中調整他們「割地為王」的心態，一方面也可協助其原有工作的傳承。   請老臣一起研商企業全面性的問題，有助於提升其全面思考的視野，破除其僅以自己或部門立場看問題的習慣。

改革過程中，第二代主導增聘的一些年輕幹才，除協助推動改革外，也可以成為第二代接班後的班底。

接班安排，在於創造不同選項，找出利益之最大公約數。   老臣可以升為副董虛位、可以調職進修、可以設立銷售子公司創造職位等。   人才應收編成自己人，為二代所用。