理想的績效面談是一個雙向的對話，而不是只有主管單方面地進行審核與批評。 在面談開始前，除了準備考核項目等書面資料外，還可以提供同仁4個問題預先思考，有助於在面談營造正向氣氛，促進溝通效果：
過去這段期間，做得有成就感的部份（或個人覺得有成長的部份）？
經過這段期間，個人最想改進的地方？ 覺得想加強的能力？
觀察現有制度、流程與活動，有什麼可以讓公司變得更好的部份？
為了達成上述目標，有什麼主管可以協助的地方，需要調整的部份？
績效面談技巧是以「提問」的方式提升部屬的「覺察能力」與「責任感」，好問題可以釋放人們的潛能，使其做出卓越表現。 主管可以運用「GROW 模式」的教練問題進行引導，以下提供各階段問句做為參考：
Goal（確認目標）：要達成的績效目標是什麼？
回想一下，這個案子的目標，對你與團隊的意義是什麼？
如果先設立幾個短期可以達成的目標，你覺得會是什麼？
你會用什麼方式評量這些短期目標？ 又會用什麼方式衡量長期目標？
Reality（檢核現況）：現在的狀況為何？ 與目標的差距為何？
如果要達到這案子的目標，可以談談你目前的狀態與落差嗎？
針對這個目標，還有嘗試過什麼努力？這些行動帶來什麼改變？
類似這個案子的情況，過去有類似的成功經驗嗎？
Options（選擇方案）：有哪些方案可移除障礙，達成目標？
依你建議，還有哪些方式可以達到目標嗎？
別人也有過相關做法嗎？ 你認為怎麼做還可以更好？
要解決這些問題，你認為還需要哪些幫助？
Will（意願行動）：你要採取什麼行動？
你想採取哪個方案？ 你覺得需要哪些資源？
把它轉換成具體的行動步驟，這個時候你會怎麼做？
用1-10分來表示你完成這個方案的信心（1最弱，10最強），你會給幾分？
達到這些目標後，你想如何慶祝？
善用「提問」而不是建議，雙方才能站在平等的立場檢視問題，也能使部屬在心理上獲得同等的尊重，在輔導過程中就有機會讓部屬學習思考，並決定出具體的行動方案。
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