凱文的異想世界

還記得第一次聽到這首歌的時候

是幾歲呢？

17年過去了...

回想當時的青澀    純真    快樂    無憂無慮

可是時間啊！

許多渴望成功、但也飽受追逐名利苦痛折磨的人汲汲於未來，個個狂熱地拚搏，只為追求一項又一項的成就。 結果是，他們無法活在當下，「人在心不在」，即使已經功成名就也無法感到滿足，更別提要享受生命了。

我的父母告訴我，我必須成為非常、非常成功的人。 等我逐漸長大，我又問我父母，我需要做什麼才會非常、非常成功，他們說就是要非常、非常努力。

隨著時間過去，我再問他們，那我如何能得知自己是否夠努力，他們說：「當你覺得自己在受苦時，就代表你夠努力了。」 這種心態就是功成名就者的盲點，他們不斷專注在追逐成就上，而且相信本來就應該付出犧牲自己幸福的代價。

在這個過程中，你犧牲了當下，在生活中「缺席」了。 你捨棄個人的快樂，忍受負面的感覺與龐大的壓力，因為你相信，最後的結果會是值得的，一切將會苦盡甘來。

成功的CEO不一定是高學歷，更可能做過重大錯誤決策。 美國長達10年的研究顯示，讓股東、員工認可的領導人，大都擁有這四種可以從後天培養的特質。

成功的企業領導人是什麼模樣，很多人都有一種固定印象：衣冠楚楚、魅力十足、背景完美無瑕、聰明絕頂從不犯錯…，但一項新研究卻給了意外的答案：世界上沒有完美的CEO。

芝加哥顧問公司ghSmart分析了全美主要行業的2000名CEO和18000名高管的相關資料，發現只有7％是常春藤名校畢業的，8％的人甚至沒有大學畢業。分析結果顯示，高學歷對他們的績效好壞，並無影響。

更令人驚訝的是，幾乎所有的執行長候選人，都曾在過去犯下重大錯誤。 研究對象裡，有45％的人至少犯過一次工作上的重大挫敗。但這些人當中，超過四分之三的人最終都獲得了執行長一職。

陷入愛情裡的曖昧不明

忽明忽暗之中

很多時候因為捨不得放棄

用盡辦法欺騙自己來延長這種情境

自溺在愛與不愛之間

★

歷代中國繁榮強盛的時期，都不是因為武力強大，而是因為當時的中國是文化大國、文明大國，即使當蠻夷入侵時，也因為之前所打下深厚的文化文明基礎，連蠻夷都被同化了。

中國大陸應該以台港的社會、民主制度為基礎，積極發展成更好的大中國，在成為經濟大國之後，向台港的社會民主法治文化靠攏。

中國大陸在中美爭奪戰中，為何要讓台灣傾美，而不是想辦法讓台灣傾中？如果中國大陸想用威脅利誘的方式，為了達到自己的階段目的而胡蘿蔔與棒子交替運用，那麼永遠無法擄獲台灣同胞的心。 如果是自己的孩子，即使做錯事，也應該用愛心、耐心呵護溝通，而不是惱羞成怒用打罵教育，否則只會適得其反，形塑叛逆，徒使親痛仇快。

美國首席大法官羅伯茲（John Roberts）2017年6月受邀前往兒子就讀的中學發表畢業致詞，不但不是祝福孩子一帆風順、前途無量，反而是希望台下所有學生遭遇「不幸」、「挫敗」甚至是「被背叛」。

全文如下：

通常畢業致詞者會祝你們好運還會祝你們心想事成，但我不會這麼做。我會告訴你們原因。

在接下來幾年時間裡，我希望你們被不公平對待，如此你們才知道公平正義的重要。        我希望你們遭遇背叛，如此才知道忠誠的重要性。

沒想到一段短暫的感情

瞬間就崩塌

思緒變得混亂

感性與理性在反覆掙扎 

一則貼文，足以毀掉企業聲譽。 社群提供企業全新的機遇，卻也常讓壞事「秒傳」千里。 當品牌愈來愈難呵護時，一般企業要如何應對隨時從社群引爆的公關危機？ 可以怎麼做，來有效保護品牌聲譽？

首先，要積極建立企業的線上聲譽：平時多燒香，不怕臨時抱佛腳。 因此，當網路上出現不正確或負面評論時，認同你的粉絲或同溫層網友會更願意跳出來挺你。

聆聽社群媒體說了些什麼：社群聆聽（social listening）一詞，最近幾年很熱門，簡單來說，就是監測網路上跟你的企業相關的訊息、對話或討論。 資源較多的大型企業，例如，可口可樂、萬豪酒店，近年都成立了社群媒體戰情室（war room）或指揮中心。

公司要有一套社群媒體政策：為所有員工訂出一項全面政策，闡明公司對使用社群媒體（無論是工作或私人使用）的期望，重點是讓員工了解自己的角色和責任。 「確保每個人在社群上談到公司時，都了解他們應負的責任、了解他們可以談論的範圍。

德國一份詢問企業用人需求的調查明確指出，工業4.0時代，產業界需要的，就是像章魚一樣不斷進化，且腳踏好幾條船的「雜學」跨界人才。

德國霍恩海姆大學去年首次針對工業4.0，進行的一份大規模調查，詢問企業需要的人才，結果高達 90％的德國受訪企業都抱怨，現有員工的技能都已不合時宜或不夠寬，亟需學會第二職能。 而 42％的企業更表示，他們愈來愈不需要員工在單一學門裡一直深入鑽研。 美國薪資最高的職缺，無論是不是科技類的工作，49％要求要會寫程式。

傳統教育體系系統化教學教育出來的「專才」，如今竟成了企業頭痛的來源。因為專精，領域的界線成了銅牆鐵壁；雜學，反而容易突破盲點，成就創新。 而創新，經常來自城牆外。

打造章魚人才的解方和場域，不是傳統的學校，或是企業內部的在職訓練，因為這兩種地方都不擅於訓練章魚人才。 因此在大學、職訓機構、顧問公司和企業界之間的空白地帶竄出創新的教育模式。

也許   還是做朋友就好
由現任
變成現任朋友
兩個人的生活